Indlæg

Det er ikke IQ eller tekniske færdigheder, der adskiller en god leder fra en middelmådig.

Brug dine værdier som GPS

Forandring – kom bare an!

Jeg har det fint med at ting flytter sig. Ja, jeg trives faktisk med det, og det tror jeg primært jeg gør fordi jeg ved hvad der driver mig, og at forandring er med til at give mig det jeg gerne vil have. Sådan tror jeg dog ikke at alle har det og derfor vil jeg dele med dig hvordan jeg navigerer i forandring.

På det seneste er der noget, der har optaget mig meget og det er den udfordring, der opstår når en specialist pludselig træder ind i rollen som leder. Hvad så? Jeg tænker, der må opstå en masse spørgsmål. Hvad forventer min leder af mig? Hvad skal jeg gøre anderledes nu, når jeg har ansvaret for andre mennesker? Eller måske fortsætter man bare som da man var specialist, for det var jo nok derfor man blev leder? For mange er der tale on en ny måde at være på, en ny måde at gøre tingene på, en ny formel for succes osv. Men midt i alle de nye ting står du og det er afgørende at du finder ud af, hvad du står for og hvad der er vigtigt for dig.

Til dig, der læser med, men ikke går fra at være specialist til leder – læs du bare videre. Nedenstående er relevant for os alle. De kommer bare endnu mere til udtryk, når man er i forandring enten pga. noget man selv skaber eller noget, der skabes udefra. Det værktøj jeg vil skrive om i dag har haft afgørende betydning for mig personligt og er et af mine yndlingsværktøjer – værdiafklaring

Læs mere

De daglige møder med medarbejderne bør være mere end en gennemgang af to do-listen

De daglige møder med medarbejderne bør være mere end en gennemgang af to do-listen

Der findes mange udgaver af løbende medarbejdersamtaler eller møder med medarbejderne. Nogle typer møder er mere effektive og udviklende end andre.

Intentionen er der ofte og medarbejderen går tit ind til mødet med store forventninger. Hvad synes min leder om mig og udførslen af mine opgaver? Gør jeg det godt nok? Kan han/hun lide mig?

Lederen skal måske bare have det overstået og forberedelsen til mødet blev igen nedprioriteret. Måske har lederen ikke set potentialet i en fokuseret samtale med medarbejderen.

Hvad nu hvis medarbejderen gik fra mødet med lederen, med en følelse af retning, opbakning og medindflydelse? Hvad nu, hvis lederen følte, han eller hun virkelig gjorde en forskel? Måske det smitter af på både lederens og medarbejderens daglige præstation og motivation?

En oplagt faldgrube er, at medarbejdersamtalen bliver en gennemgang af to-do listen. Det er sjældent specielt udviklende at give status på opgaver. Du kan som leder med fordel prøve at løfte medarbejdersamtalen op på et andet niveau, og lave konkrete aftaler med medarbejderen om, hvordan status på løbende opgaver videregives til lederen. Det kan jo være, at en e-mail kan give en fin status på opgaverne, og at samtalen kan fokuseres på udvikling og større udfordringer.

Her får du som leder forslag til, hvordan du kan gøre medarbejdersamtalen udviklende for dig selv og dine medarbejdere.

Forberedelse er afgørende

Inden mødet kan du som leder med fordel overveje følgende…

  • Hvilke emner er vigtige at diskutere og hvilke spørgsmål vil du som leder gerne stille?
  • Hvilken feedback (både positiv og udviklende) og anerkendelse vil du gerne give medarbejderen?
  • Bed din medarbejder om at forberede de vigtigste emner og evt. forberede et emne, der kan coaches på.

Forslag til emner på mødet

  • Opfølgning på sidste møde: Kort status, er der noget der skal justeres og hvordan kan jeg som leder hjælpe?
  • Støtte: hvordan kan du som leder støtte din medarbejder? Er der nogle udfordringer medarbejderen har brug for sparring/støtte omkring?
  • Netværk: hvordan kan du hjælpe medarbejderen med at opbygge et netværk og række ud til de rigtige personer?
  • Feedback: give medarbejderen en åben og ærlig feedback. Både det positive og det udviklende
  • Work-life-balance: hvordan ser det ud med medarbejderens balance imellem arbejde og fritid? Hjælp evt. med at prioritere
  • Coaching: har medarbejderen et konkret projekt/emne, du som leder kan coache på?
  • Vidensdeling: er der noget af det, vi har talt om på mødet i dag, der skal deles med andre?
  • Aftaler til næste møde: hvad er vi blevet enige om, der skal ske nu? Hvem gør hvad?

Det kræver fokus og disciplin at ændre strukturen for medarbejdersamtaler og undgå for meget fokus på opgavelisten, men det betales tilbage med motivation og øget præstation!

God fornøjelse med din næste medarbejdersamtale!

Hvilken ledelsesstil bruger du?

Hvilken ledelsesstil bruger du?

En ny undersøgelse (april 2015) fra Lederne viser, at dialogbaseret ledelse giver bedre performance end regelbaseret ledelse. Se en udtalelse fra undersøgelsen her:

“Den dialogbaserede ledelsesstil virker på performance. Alle performance indikatorer påvirkes på en statistisk signifikant måde. Sandsynligheden for et stort overskud og høj omsætningsvækst øges. Det samme gælder høj effektivitet og tilfredshed. Desuden er sandsynligheden for lavt sygefravær og lav medarbejdergennemstrømning højere, når den dialogbaserede ledelsesstil praktiseres.”

Se hele undersøgelsen her

Undersøgelsen viser også, at man i nogen tilfælde kan få en endnu højere performance ved at kombinere dialogbaseret- og regelbaseret ledelse. Ledelse er mange ting og det er helt afgørende, at du som leder kan ‘gå ind og ud af’ forskellige perspektiver baseret på situationen og forskellige behov. 

Hvor er vi på vej hen?! Det nyeste indenfor ledelse.

Hvor er vi på vej hen?! Eller rettere, hvor vælger vi at gå hen. Jeg havde den store fornøjelse at deltage i en forelæsning omkring ‘det nyeste indenfor ledelse’ med Steen Hildebrandt på Folkeuniversitet for ganske nylig, og det var en interessant oplevelse. Steen Hildebrandt mener, at der er ved at ske et skifte fra den […]

The Neurochemistry of Positive Conversations.

“The quality of your culture depends on the quality of your relationships
and the quality of your relationships depends on the quality of your conversations
.”
Judith E. Glaser.

Når vi føler os kritiseret, når vi bliver nervøse eller bange, så producerer vi et hormon, der hedder kortisol. Kortisol lukker af for en vigtig del af hjernen: det præfrontale cortex. Dette resulterer i mangel på bl.a. empati, kreativitet og strategisk tænkning. Vi kommer op i det røde felt, i amygdala, den del af hjernen som populært hedder reptilhjernen. Det er her vi skændes. Det er her vi enten kæmper, flygter eller ”gemmer” os. Kortisol kan blive i blodet i op til 26 timer efter en hændelse – og kan derfor resultere i en ond cirkel.

I denne artikel, taler Judith E. Glaser om, hvordan du, i samtaler med dine ansatte, kan inducere oxytocin i stedet for kortisol. Oxytocin er det hormon, der giver direkte adgang til det præfrontale cortex, og derved til en innovativ og glad virksomhedskultur.

Læs artiklen her >> The Neurochemistry of Positive Conversations. <<