Når vi husker at fejre, husker vi hinanden

Fejring og positivitet er ikke noget, vi gør for at pynte på virkeligheden. Det er en måde at skabe forbindelse, trivsel og tillid – og det kræver faktisk ikke ret meget. Hjernen har en tendens til at fokusere på det, der mangler. Det er en overlevelsesmekanisme, men den kan stå i vejen for, at vi ser alt det, vi lykkes med.
Når vi som team husker at fejre – både de små og store sejre – så skaber vi en stemning, hvor vi ser hinanden. Vi bliver bedre til at lægge mærke til det, der virker, og vi styrker relationerne. Det er ikke bare rart – det er også effektivt.

Fejring som løftestang for trivsel og tillid

Fejring og positivitet påvirker både stemningen og den enkeltes oplevelse af at være en del af noget meningsfuldt. Når vi udviser taknemmelighed og anerkender hinandens indsats, udskilles oxytocin – det hormon, der giver følelsen af samhørighed og tillid.
Men fejring skal føles ægte. Det handler ikke om at lægge glimmer på noget, der ikke fortjener det. Det handler om at være opmærksom på det, vi faktisk har opnået – og at dele det med hinanden.

Konkrete idéer til fejring og positivitet

Her er nogle idéer til mere fejring og positivitet i teamet eller virksomheden, som kan tilpasses jeres kultur og præferencer:

Spørg teamet:

• Hvad synes vi, der er værd at fejre?
• Hvordan kan vi blive bedre til at se og fejre vores succeser?

Fejring på møder:

• Start eller slut møder med en runde, hvor I deler noget positivt
• Stil spørgsmål som: Hvad har vi opnået? Hvem har vi hjulpet? Hvilke relationer er blevet styrket?
• Hvad kan vi godt lide ved vores kollegaer (send listen til dem)?

Spontane fejringer:

• En lille gave, en kage, en applaus eller en “fist bump”
• En sjov hilsen på et fælles område

Planlagte fejringer:

• Temadage, awardceremonier, celebration wall eller love box
• Møder dedikeret til at fremhæve succeser

Personlige og kreative greb:

• Håndskrevne noter, takkekort, mentorsamtaler
• Succeshistorier på sociale medier eller i en intern podcast

Det vigtigste er, at alle føler sig inkluderet – og at fejringen er konkret, meningsfuld og passende.

Refleksionsspørgsmål til jeres næste teammøde

• Hvordan kan vi som team blive bedre til at fejre vores små og store succeser?
• Hvordan kan vi øve os i at se vores opgaver og leverancer i et mere positivt lys?

Start gerne et nemt sted – og lad det vokse derfra.

En lille indsats med stor effekt

Fejring og positivitet kræver ikke store ressourcer. Det kræver opmærksomhed. Når vi som team bliver bedre til at se det gode, skaber vi en stemning, hvor vi trives – og hvor vi tør være os selv. Det er en lille ting, der starter med et smil, en tak eller en lille anerkendelse.

Har I brug for støtte til at styrke fejring, positivitet og psykologisk tryghed i jeres team, er I meget velkomne til at kontakte mig via kontaktformularen nedenfor. I Succes med selvstyrende teams – ét skridt ad gangen finder I konkrete værktøjer og principper, der kan hjælpe jer med at skabe en kultur, hvor anerkendelse, fællesskab og små fejringer bliver en naturlig del af hverdagen. Læs mere om bogen her: Succes med selvstyrende teams her: Succes med selvstyrende teams

Feedback er overalt i vores omgivelser. Vi vurderer hele tiden om vi kan lide noget eller ej og handler derefter. Feedback er også alle de små læringsøjeblikke, hvor man prøver noget nyt af og ser, at det er en forbedring.

Mange virksomheder har ikke succes med at implementere en feedbackkultur og det mener jeg, at der er mange årsager til. For det første fokuserer for mange på den sværeste form for feedback, nemlig den, hvor man skal give andre en udviklende feedback. Jeg kender ikke nogen, der er begejstret (i øjeblikket) for at modtage en negativ feedback og derfor udebliver feedbacken ofte. 

Når et team ønsker at arbejde mere selvstyrende, starter vi heller ikke med, at alle smider deres lønsedler på bordet med henblik på at definere hinandens løn. Man øver sig på en masse ufarlige områder først og bliver på den måde dygtig til at arbejde mere og mere selvstyrende.

For det andet fokuserer for mange virksomheder ikke på alle de metoder til at indføre en feedbackkultur, som er både nemme og ufarlige. På den måde sniger man en feedback- og læringskultur ind, uden at det virker sårbart eller svært. Her kommer lidt gode råd til at få feedback ind i hverdagen.

• Giv uopfordret positiv feedback. Folk vokser af det. 
• Sig TAK oprigtigt, også for de små ting.
• Bed om feedback på noget konkret. På den måde normaliserer man, at det er okay at både give og modtage feedback. Man kan for eksempel sige: “I dag vil jeg gerne have feedback på i hvor høj grad jeg er lykkes med at dele et passende niveau af detaljer i min præsentation”. Man kan tilføje: “Jeg har ikke brug for feedback på farver, stavefejl og antallet af decimaler 😉”.
• Spørg hvilken feedback andre kunne tænke sig? “Hvad ønsker du feedback på i dag?” eller “Hvordan skal vi arbejde med feedback i vores relation de næste 3 måneder eller i dette projekt?”
•  Overvej at inkludere fejring af succeser og fejl på jeres møder, gerne med VI-sprog. “Hvor har vi fejlet siden sidste møde, og hvad har vi lært af det?”
• Brug gerne VI-feedback – se hvordan nedenfor
• Brug gerne coaching style feedback – se hvordan nedenfor.

VI-feedback – systemisk og ufarlig

VI-feedback er en enkel og effektiv måde at starte en feedbackkultur. I stedet for at rette opmærksomheden mod én person, stiller vi spørgsmål til hele teamet. Det skaber fælles refleksion og fjerner risikoen for, at nogen føler sig udstillet. Eksempler på VI-spørgsmål:

• Hvad virkede godt på vores møde i dag?
• Hvad skal justeres til næste gang?
• Hvor gode er vi til at kommunikere, så alle føler sig set og hørt?
• Hvad kan vi gøre for at skabe mere fremdrift?
• Hvordan håndterer vi pres og udfordringer?
• Hvor gode er vi til at bruge hinandens styrker?

I kan vælge at tage en runde, hvor alle får taletid – uden afbrydelser. Det skaber ro, nærvær og respekt.

Coaching-style feedback – version 1

Denne metode er dialogbaseret og bygger på nysgerrighed. I stiller spørgsmål, der hjælper modtageren med selv at sætte ord på indsats, læring og behov. Det gør feedbacken ufarlig og styrker ejerskabet.

Eksempler på spørgsmål:

• Hvad har du gjort for at løse opgaven?
• Hvad har du lært?
• Hvad har fungeret godt?
• Hvad har været svært?
• Hvad har du brug for hjælp til?
• Jeg vil gerne rose dig for…
• Jeg har erfaring med, at det kan virke godt at…
• Hvad skal vi aftale til næste gang?

Hvis der er noget vigtig feedback, der ikke er blevet nævnt, kan det tilføjes til sidst – med respekt og omtanke.

Coaching-style feedback – version 2

Denne metode kan bruges til feedback på roller og adfærd – og den er særlig god, når vi vil styrke både det positive og det udviklende.

1A. Coaching-style: Hvad oplevede du, der fungerede godt?

1B. Anerkendelse: Jeg har lagt mærke til, at det fungerer godt, når du…

2A. Udvikling: Hvad ville du gøre anderledes næste gang?

2B. Perspektiv: Jeg tror, du kan gøre det endnu bedre ved at…

3. Gaven: Gaven, jeg ser i dig, er…

Feedback som kultur – ikke som enkeltstående begivenhed