Når feedback bliver en naturlig del af hverdagen, skaber det både trivsel og fremdrift. I kan starte med én metode og ét spørgsmål.

Hvis I ønsker hjælp til at implementere feedbackmetoder i jeres team, så kontakt mig via kontaktformularen nedenfor. I kan også finde flere værktøjer og principper i min bog Succes med selvstyrende teams – ét skridt ad gangen, som I kan læse mere om via linket her: Succes med selvstyrende teams – ét skridt ad gangen

Anbefalinger til litteratur – fagbøger til udvikling af teams og organsationer

Titel: Succes med selvstyrende teams – ét skridt ad gangen . 

Forfatter: Tina Gaarn Christensen

Succes med selvstyrende teams – ét skridt ad gangen er først og fremmest en værktøjskasse til jer, der gerne vil arbejde med mere selvstyre i jeres team, virksomhed eller organisation.
Bogen introducerer 15 adfærdskompetencer, der bidrager til at skabe ef­fektivt selvstyre på arbejdspladsen, og som I kan implementere ét skridt ad gangen. Den er ligeledes fuld af konkrete tips og tricks til, hvordan I kan af­holde møder, arbejde med ledelse og håndtere rekruttering og onboarding, når I arbejder selvstyrende.
I bogen præsenteres desuden det teoretiske fundament for, hvorfor selvsty­rende teams er en effektiv og inspirerende tilgang med få ulemper og man­ge fordele. Udfordringer med silotænkning, løst tilknyttede medarbejdere og for meget ansvar på for få skuldre kan løses med fokus på ægte autono­mi, ligeværdighed og bred uddelegering af ansvar.

Som bog. Bogen fås på dansk og udkommer på engelsk.

https://www.saxo.com/dk/hvad-nu-hvis-din-kollega-var-en-guldskovl_bog_9788797405550

Du kan læse mere om bogen her og købe en signeret udgave: Læs mere om bogen

Titel: Hvad nu, hvis din kollega var en guldskovl? En guide til fællesskab, fokus og tillidsfulde teams

Forfatter: Tina Gaarn Christensen

Bogens første del bidrager med nogle vigtige pointer i forhold til nogle aktiviteter, der anvendes i ekstrem høj grad af næsten alle virksomheder, uden at der er spor af videnskab, der understøtter, at det virker. Det er brugen af virksomhedsværdier som et adfærdsregulerende værktøj, brug af reorganiseringer og sidst og måske mest kontroversielt brug af personlighedstest. Det SKAL vi forholde os mere kritisk til. Bogens anden del er en generøs deling af værktøjer til Team Mastery. Læs den før din nabo😉.

Fås som bog, lydbog og e-bog. Bogen fås på dansk. 

https://www.saxo.com/dk/hvad-nu-hvis-din-kollega-var-en-guldskovl_bog_9788797405550

Du kan læse mere om bogen her og købe en signeret udgave: Læs mere om bogen

Titel: Fremtidens organisation. En illustreret vejledning til meningsfulde former for samarbejde

Forfatter: Frederic Laloux

Frederic Laloux sætter fint ord på den organisatoriske udvikling, som vores virksomheder og organisationer gennemgår og ser den i et historisk perspektiv. Hvordan får man skabt organisationer med mere formål og mening og nye former for ledelse, som er bedre for alle. Frederic Laloux mener, at vi står i et markant skifte lige nu og vi taler ikke kun om en hype, der går over igen. Dem, der har modet til at give slip på de klassiske hierakier og gøre noget andet, vil vinde kampen om arbejdskraft, bæredygtighed og ekstraordinære resultater. Han er meget begejstret for selvledelse og holisme. Bogen findes også i en mere udførlig udgave, men jeg synes, at denne illusterede udgave er meget fin og giver hovedbudskaberne. 

Bogen fås på både dansk og engelsk.

https://www.saxo.com/dk/fremtidens-organisation_frederic-laloux_indbundet_9788799891726

Titel: Den frygtløse organisation. Skab psykologisk tryghed på arbejdspladsen og styrk læring, innovation og vækst.

Forfatter: Amy C. Edmondson

Amy C. Edmondson har været med til at sætte begrebet psykologisk tryghed på verdenskortet. Hun har forsket i det i årtier og bidrager i denne bog med forskning, cases og eksempler på hvor afgørende psykologisk tryghed er for at kunne skabe resultater i virksomheder. Hun skriver blandt andet: I dag bruger alle medarbejdere, på alle niveauer, 50 procent mere tid på samarbejde end de gjorde for 20 år siden (side 18).

Psykologisk tryghed er fundamentet for at samarbejde. Hvis du mangler forskning til at overbevise din arbejdsplads om vigtigheden af psykologisk tryghed, så er denne bog lige noget for dig. 

Bogen fås på både dansk og engelsk.

https://www.saxo.com/dk/den-frygtloese-organisation_amy-c-edmondson_haeftet_9788757448665

Titel: Conversational Intelligence. How Great Leaders Build Trust and Get Extraordinary Results.

Forfatter: Judith E. Glaser

Judith E. Glaser, der desværre døde i en alt for ung alder, er ophavskvinden til begrebet Conversational Intelligence. Hun var min underviser på uddannelsen af samme navn og alle der har været på mine workshops, vil kende værktøjer herfra såsom Samtalebarometeret™ og konklusionsstigen. Bogens værktøjer trækker på hjerneforskningen som den primære teoriramme og hjælper læseren med at forstå, hvad der sker i hjernen, når vi har tillid (eller ikke tillid). Bogen har et fint udddrag af nogle af de værktøjer jeg er uddannet i og den er målrettet virksomheder. 

Bogen fås kun på engelsk. 

https://www.saxo.com/dk/conversational-intelligence_judith-e-glaser_hardback_9781937134679

Titel: Creating Intelligent Teams. Leading with Relationship systems Intelligence

Forfatter: Anne Rød & Marita Fridjhon

Der er udgivet to bøger indenfor Relationship systems intelligence og denne har primært fokus på det fra et team perspektiv. Se nedenfor for den anden, der har mere fokus fra et ledelsesperspektiv. Denne bog er den ældste fra 2016. Begge bøger indeholder mange af de samme emner og værktøjer. Relationship systems intelligence er en overbygning til social- og følelsesmæssig intelligens og dækker over evnen til at se og lede systemer. Et system er en gruppe af mennesker, der skal arbejde sammen. Jeg er uddannet i Relationssystem intelligens og bruger værktøjerne i mit arbejde med teams, herunder selvstyrende teams. 

Bogen fås kun på engelsk. 

https://www.saxo.com/dk/creating-intelligent-teams_anne-rod_epub_9781869225988

Titel: Systems Inspired Leadership. How to tap into collective wisdom to navigate change, enhance agility, and foster collaboration. 

Forfatter: Frank Uit Weerd & Marita Fridjhon

Der er udgivet to bøger indenfor Relationship systems intelligence og denne har primært fokus på det fra et ledelsesperspektiv. Se ovenfor for den anden, der har mere fokus fra et teamperspektiv. Denne bog er den nyeste fra 2021. Begge bøger indeholder mange af de samme emner og værktøjer. Relationship systems intelligence er en overbygning til social- og følelsesmæssig intelligens og dækker over evnen til at se og lede systemer. Et system er en gruppe af mennesker, der skal arbejde sammen. Jeg er uddannet i Relationssystem intelligens og bruger værktøjerne i mit arbejde med teams, herunder selvstyrende teams. 

Bogen fås kun på engelsk. 

https://www.amazon.com/Systems-Inspired-Leadership-Collective-Collaboration/dp/1737497603

Titel: Corporate Rebels. Make work more fun. 

Forfatter: Joost Minnaar & Pim De Morree

Udover at jeg er vild med de mange vokaler i forfatternes navne, så er bogen også rigtig god. Den gennemgår mange eksempler på progressive virksomheder, der enten helt eller delvist har afskaffet ledere og hierakier. Den gennemgår de resultater virksomhederne opnår, hvad der er svært ved selvstyre og ikke mindst en masse tips og tricks til at gøre det selv. Hvis du er i tvivl om selvstyrende er en god idé og lige mangler det sidste skub, så læs denne bog. 

Ps. Har hørt rygter om lydbogen ikke er så god pga. oplæseren, men har ikke selv hørt den. Har kun læst den. 

Bogen fås kun på engelsk. 

https://www.saxo.com/dk/corporate-rebels_joost-minnaar-pim-de-morree_paperback_9789083004808

Titel: Fatale forandringer. Forstå forandringsledelse i en uforudsigelig verden.

Forfatter: Christian Ørsted

Christian Ørsted har skrevet en vigtig bog. Han gør op med den manglende videnskabelige teori bag de klassiske forandringsledelsesteorier og mener, at man bør se forandringsledelse på en ny måde. Han mener, at vi bør se med andre øjne på modstand mod forandring og en række andre discipliner. Her kan jeg tilføje, at jeg er helt enig med ham. Indenfor Relationship systems intelligence ser man forandring og modstand som noget, der prøver at ske og som vigtig data i en forandrig. Hvis medarbejdere eller kollegaer slår sig på noget, så bør man interessere sig for det og bruge den information i forandringen i stedet for at se det som noget medarbejderen må se at komme sig over hurtigst muligt. 

Bogen fås på dansk.

https://www.saxo.com/dk/fatale-forandringer_christian-oersted_indbundet_9788770363136

Anbefalinger til litteratur – personlig udvikling

Titel: Alt er ladesiggørligt

Forfatter: Marie Forleo

Marie Forleo en voldtsomt inspirerende amerikansk kvinde, der arbejder med coaching og selvudvikling. Hun laver fantastiske online kurser, hvoraf jeg har taget de fleste og deler inspirerende indhold. Bogen handler om mindset, mod, om at sætte sig drømmemål i tilværelsen og så det at alt er ladesiggørligt. Den engelske titel er Everything er figureoutable. Bogen kan læses af alle selvom mange selvstændige er særligt glade for hende. Det er meget svært ikke at blive smittet af hendes direkte og meget kærlige facon. Man føler sig set og taget i hånden. 

Bogen fås på dansk og engelsk. 

https://www.saxo.com/dk/alt-er-ladesiggoerligt_bog_9788794232449

Titel: Arbejd dybt. Sådan fastholder du fokus i en flyvsk verden

Forfatter: Cal Newport

Deep work med den mundrette danske oversættelse ‘Arbejd dybt’ (som jeg ikke tror nogen, nogensinde vil sige i virkeligheden) er en fremragende bog. Jeg har personligt haft meget glæde af bogens værktøjer til at øge mit fokus. Han præsenterer forskning, der giver god forståelse for evnen til at kunne fokusere. Jeg synes, at bogen giver anledning til håb, da mange af os, med små greb kan skrue meget op for vores fokus og dermed vores produktivitet. Kan varmt anbefales, hvis du ønsker mere fokus og færre distraktioner i din hverdag. 

Bogen fås på dansk og engelsk. 

https://www.saxo.com/dk/arbejd-dybt_cal-newport_haeftet_9788771608540

Titel: The Microstress Effect. How little things pile up and create big problems – and what to do about it. 

Forfatter: Rob Cross & Karen Dillon

The Microstress effect sætter ord på en type stress, som mange af os er ramt af, men har svært ved at identificiere og forstå og ikke mindst handle på. Mikrostress er når en masse små ting hober sig op og bliver for meget. De enkelte små ting er isoleret set så små, at man ikke bemærker dem. En ekstra e-mail. En ekstra lille opgave. Da man ikke bliver stresset af den enkelte ting, men af summen af dem, så følger der ofte skyld og skam med. Man tænker måske, at det burde man da kunne holde til. Mikrostress smitter også andre.  

Bogen fås på engelsk. 

https://www.amazon.com/Microstress-Effect-Little-Things-Problems-ebook/dp/B0B5YDDR7F

Titel: Det selvhelbredende sind. Introduktion til din medfødte sundhed.

Forfatter: Mette Louise Holland

Denne bog anbefaler jeg til alle, der gerne vil have mere ro i hovedet og generelt blive bedre til at giv slip på negative tanker. Bogen er delvist forskningsbaseret, men bogens budskaber stemmer overens med det hjerneforskning jeg læner mig op ad. Mette Louise Holland er den første danske autoriserede psykolog, der arbejder efter den efterhånden verdenskendte tilgang kaldet The Three Principles. Det er spændende at høre om Mettes egen rejse i de tre principper og hvordan hun hjælper andre et bedre sted hen. Det er en meget opløftende bog, der gør op med forældede psykologiske principper. Kan varmt anbefales. 

Bogen fås på dansk. 

https://www.saxo.com/dk/dit-selvhelbredende-sind_mette-louise-holland_haeftet_9788793046610

Hvad skal der til for at få succes med selvstyrende team?

Jeg mener, at det er vigtigt, at medlemmerne i et selvstyrende team har en værktøjskasse til at skabe og udvikle følgende:

1. Det selvstyrende team skal have et fælles formål. Det vil sige, at medlemmerne i teamet skal være relevante for løsningen af opgaverne og medlemmerne skal føle, at det er meningsfyldt at være medlem af teamet
2. Teamet er afhængigt af roller for at være velfungerende. Læs mere om roller nedenfor.
3. Tillid/psykologisk tryghed er fundamentet for at skabe et velfungerende selvstyrende team
4. God kommunikation er altafgørende for kunne skabe en god selvledende adfærd i teamet. Herunder at man hele tiden vurderer hvilke typer af samtaler, der er relevante at have for/i teamet og at denne kommunikation er inkluderende og opfylder kravet om dybdedemokrati. Dybdedemokrati betyder, at alle stemmer i teamet er vigtige og relevante for teamets succes og derfor skal de høres
5. Løbende eksperimentere med alle elementer for at optimere succes
6. Løbende opfølgning på indsatser, adfærd og resultater.

Roller i selvstyrende team

I mit arbejde med teams er roller en konkret og effektiv metode til at opnå en særlig adfærd, der støtter op om de opgaver, der skal løses i teamet. Jeg anbefaler generelt, at man har en meget fleksibel tilgang til roller og at de kan rotere relativt ofte. Når det er sagt, så er det allervigtigste, at man går i gang og er villig til at prøve sig frem.

Inden jeg deler, hvordan jeg arbejder med roller, får du lidt inspiration fra den hollandske non-profit virksomhed, Buurtzorg, der arbejder med hjemmesygepleje.

Buurtzorg

Buurtzorg er en efterhånden temmelig berømt virksomhed, som arbejder med hjemmesygepleje i Holland. De er lykkes med at skabe hjemmesygepleje i høj kvalitet og til en væsentlig lavere omkostning end sammenlignelige virksomheder og organisationer. En række kommuner i Danmark arbejder også på at implementere Buurtzorg-modellen. De arbejder med selvstyrende team og herunder også roller.

Her er et lille uddrag fra bogen Corporate rebels, (Køb bogen hos Saxo her), der beskriver, hvordan de i Buurtzorg arbejder med roller.

Nursing team decide what needs to happen and how is responsible. This is determined not by job description but by competence. Each team member has a clear description of their roles, and each role includes multiple tasks. They have defined seven roles:

• Nurse – no need for explanation
• Caretaker – responible for office matters
• Rapporteur – monitors the team´s productivity.
• Developer – ensures knowledge-sharing and adequate communication.
• Planner – scheduling
• Team player – ensures positive relationships and challenges the status quo.
• Mentor – responsible for introducing new team members, onboarding, and coaching.

Each team member must fulfill the role of the nurse. The other six roles are assigned according to interests and talent. The roles rotate, but not too often (Corporate Rebels, 2019. Side 187-188).

Rollerne hos Buurtzorg går på skift hver 6 til 12 måned.

Buurtzorg har defineret en række roller som gælder for de fleste selvstyrende teams i virksomheden, som de i teamet selv fordeler efter kompetencer/talenter. Ovenstående er det jeg kalder ydre roller, som beskriver en funktion. Jeg arbejder også med indre roller, som repræsenterer en ønsket adfærd i en given periode.

Arbejde fleksibelt med roller

I nogle tilfælde vil det give god mening at definere faste roller på tværs at mange teams ligesom Buurtorg, men jeg mener, at mange teams med fordel kan arbejde mere fleksibelt med roller, fordi de er i konstant forandring og opgaveløsningen vil ændre sig over tid.

 Roller defineres, fordeles og evalueres af teamet selv med afsæt i de resultater, der skal skabes i en given periode.

Jeg ser roller som et fleksibelt redskab til at fokusere på ønsket adfærd og opgaveløsning i et team. Roller defineres og fordeles i en kort, given periode og det skal være tydeligt, hvornår rollen ‘udløber’ og evalueres. Jeg anbefaler normalt en 3 måneders periode, som er lang tid nok til at skabe resultater med rollerne og kort tid nok til, at rollerne er aktuelle og i fokus, men tidsrammen skal selvfølgelig give mening for teamet.

Ydre og indre roller

Man skelner imellem ydre roller og indre roller. Begge typer roller påvirker gruppens adfærd, og rollerne tilhører gruppen og ikke individet.

Ydre roller (Den funktion de opfylder, opgave og jobbeskrivelser)

Eksempler: Chauffør, student, kok, den der tjener penge, budgetansvarlig

Ydre roller tilhører systemet. Der kan opstå udfordringer, når en person bliver lig med en rolle. I virksomheder er det vigtigt, at rollen er tydelig. Nogle gange er rollen så tæt relateret til en persons kompetencer, at det ikke er muligt at give rollen til en anden i systemet.

Indre roller (Opretholder den følelsesmæssige funktion af relationen)

Eksempler: Igangsætter, visionær, forstyrrer, afstandsskaber, forfølgeren, plejeren

Ligesom en relation har ydre roller, så har en relation også følelsesmæssige behov eller funktioner, som skal mødes, for at relationen kan regulere sig selv.

Roller er en simpel metode til at skabe ønsket adfærd, men metoden kræver også fokus og vedholdenhed.

Når jeg afdækker roller med et team første gang, stiller jeg følgende spørgsmål:

Hvilke ydre (funktionelle) roller har vi brug for de næste tre måneder for at skabe de ønskede resultater og nå vores mål?

Hvilke indre (følelsesmæssige) roller har vi brug for de næste tre måneder for at skabe de ønskede resultater og når vores mål?

Teamet definerer og udvælger selv de vigtigste roller og de fleste teams kan så selv løbende følge op og gentage processen efter de tre måneder.

Du kan læse mere om de fem grundprincipper jeg arbejder med i selvstyrende teams, som er med afsæt i systemteori https://leadinspire.dk/fra-mig-til-os/

Det er nemt at komme i gang

I min research til min bog om selvstyrende team, har jeg læst om mange forskellige virksomheder, der i større eller mindre grad har implementeret selvstyrende team. Fælles for dem alle er, at de konstant eksperimenterer og justerer måden de arbejder på. Man skal derfor ikke forvente, at man bare implementerer en ny metode og så er det ’done’. Den gode nyhed er dog, at man kan gå i gang med det samme med meget små skridt. Du behøver ikke en ny organisering eller tilladelse fra din nærmeste leder for at implementere elementer i selvstyrende teams og dermed opnå de positive resultater, som selvstyrende teams kan give.

De fleste teams jeg arbejder med, har implementeret værktøjerne til selvstyrende teams i en klassisk organisering og det er dermed ikke hele virksomheden, der arbejder med selvstyrende teams. Man kan altså komme i gang i dag og begynde med basisværktøjer, der skaber en mere selvstyrende adfærd i teamet.

Hvis du er nysgerrig på, hvad andre har gjort, så kan du høre denne Morten Münster podcast med Ann Christina Matzen Andreasen, som er virksomhedsleder i Job-, Aktivitets- og Kompetencecenteret i Gentofte Kommune (JAC), som bl.a. er blevet kåret til Europas Bedste Offentlige Arbejdsplads tre år i træk. JAC har givet medarbejdere mandat til at træffe de fleste beslutninger (det er podcast nummer 88 på listen via linket)

https://mortenmunster.com/podcasts/

Værktøjer til selvstyrende team

HVis du gerne vil læse mere om de værktøjer jeg anvender til selvstyrende teams, så kan du købe bogen – Hvad nu hvis din kollega var en guldskovl.- En guide til fællesskab, fokus og tillidsfulde teams. Her har kapitlet om teamdynamik en beskrivelse af de 5 grundprincipper indenfor systemteori.

Bogen kan også købes i din yndlingsboghandel.

Ja tak, jeg vil også implementere selvstyrende team

Kontakt mig endelig via formularen nedenfor, hvis du er nysgerrig på, hvordan du kan implementere selvstyrende teams hos dig.

Fremtidens ledere er måske ikke ledere

Disse værktøjer og meget mere indgår i mine workshops om selvstyrende team og i modul 2 i mit forløb – Team Mastery, som du kan læse mere om her:

Team Mastery

RUMREJSEN

5 trin til at afdække og øge motivation på arbejde

Hvis du gerne vil have input til at knække koden til at forstå de kritiske elementer i motivation på arbejde, så har du nu chancen. Rumrejsen som præsenteres i den 10 minutter lang video, giver dig overblikket over, hvilke elementer du bør kigge på for at skabe øget motivation og trivsel. Den vil give dig et godt afsæt for at komme i gang med at vurdere motivation hos dig selv og andre. Rumrejsen tager afsæt i anerkendte teorier indenfor motivation, herunder hjerneforskning.

Hvis du ønsker at arbejde mere i dybden med motivation, så kan du købe adgang til alle værktøjerne her: Motivation

På emnet motivation får du adgang til følgende værktøjer

1. En grundig forklaring af de 5 trin og hvordan du bruger dem.
2. Spørgeguide til at afdække motivation. Det kan være til dig selv eller andre, hvis du for eksempel er leder
3. Konkrete værktøjer til at øge motivationen i hvert af de 5 trin

Brug linket nedenfor, hvis du ønsker at købe adgang til flere værktøjer.

Motivation

INTERVIEW

Optimering af arbejdsprocessen med High-Performanceværktøjer

– interview med Rikke Frost Christensen, Head of Global Sourcing, FOSS

Det er ikke nogen hemmelighed, at stress og mentalt fokus ikke er særligt gode legekammerater. Når vi har (lidt for) meget om ørerne, bliver vi ironisk nok også dårligere til at holde styr på det og se os ud af det.

Man behøver dog ikke være ved at vælte af stress for ganske enkelt at have mistet overblikket i det væld af opgaver, som oftest kendetegner en gennemsnitlig arbejdsdag, og for de fleste af os vil ”her-og-nu-opgaverne” komme til at fylde meget. Det er helt naturligt. De korte deadlines og følelsen af hurtigt at kunne sætte et flueben, giver et umiddelbart overbliks-fix; bordet ryddes, og vi kan begynde at løfte blikket og spejde efter de mere langsigtede projekter: dem som, vi godt ved, for alvor gør en forskel.

Problemet er bare, at de løbende opgaver jo ikke forsvinder. De bliver ved med at komme; indbakken fyldes hurtigt igen, og i en fast-paced hverdag kan det føles som om, man ALDRIG når frem til det, der virkeligt batter!

Fra dårlige vaner til personlig tilfredshed

Det var lige præcis dén udfordring, Rikke Frost Christensen stødte på gang på gang i sit arbejde som Head of Global Sourcing hos FOSS, på trods af at hun så sig selv som et velstruktureret menneske, der i forvejen performede på et højt niveau.  Derfor meldte hun sig til en High-Performance Workshop, da jeg udbød den som den første gang.

Det var i erkendelse af, at jeg skulle være bedre til at prioritere optimeringsopgaver. Noget der flytter forretningen, siger Rikke, der også ønskede mere tid til langsigtede og strategiske opgaver. Inden workshoppen var Rikke især frustreret over dårlige vaner og manglende effektivitet:

Der er helt sikkert nogle dårlige vaner, og meget af arbejdet foregår i indbakken – og så får vi ikke automatiseret det i én arbejdsgang. Hvis vi kunne få frigjort noget af den spildtid, så kunne det give meget mere fokus på de større opgaver – dem, der kan løfte forretningen.

På workshoppen arbejder vi blandt andet med værktøjer til at bryde mål ned til høj daglig produktivitet samt et opgave scorecard, der hjælper med at anskueliggøre, hvilke opgaver der skaber mest værdi, og hvordan man sikrer højt fokus på dem i hverdagen. For Rikke var det helt klart en af de største take-aways:

Det hjalp helt utroligt at få kategoriseret opgaverne og få afsat tid til dem. Jeg kogte det hele ind og lavede en vision i Onenote med den samlede strategi mv. Jeg gav en fane hver til hver af de 3-4 punktsopgaver*, der skal til at for at nå strategien, hvilket også gjorde kommunikationen i forbindelse med opgaverne meget mere klar.
Det tog noget tid at få det fra hovedet og ud i en samlet vision, men nu får lukket jeg opgaverne. Det gjorde jeg ikke før.

I det hele taget er det Rikkes oplevelse, at der er kommet mere struktur i hverdagen, samtidig med at værktøjerne fra workshoppen har hjulpet hende til at kigge nærmere på sin indre tidsoptimist:

Jeg er mere struktureret og bedre til at kommunikere ud til teamet. Jeg kan stadig synes, det er svært at være realistisk, når jeg planlægger. Hver mandag fra klokken 8-10 laver jeg en evaluering; hvad gik skævt, hvad skal planlægge igen osv.. Ting tager tid, og jeg skal være mere realistisk i forhold til, hvor lang tid tager en opgave egentlig tager.

For at få det optimale ud af workshoppen er det netop vigtigt, at man er villig til at implementere de nye værktøjer bagefter og forstå, at der er tale om en fortløbende proces. På workshoppen kigger vi derfor også på den nyeste forskning indenfor vaner, så man har størst mulig chance for at opnå succes med implementeringen. Rikke oplevede det desuden som en klar fordel at have sat sig specifikke mål med workshoppen – og være åben over for forandring:

Jeg tænker, at man skal overveje, hvad man gerne vil have ud af det, og så skal man skal være forberedt på at aflære noget og lære noget nyt.

Og så er resultatet heller ikke til at tage fejl af. Som Rikke siger:

Kvaliteten af arbejdet er markant højere nu – og jeg når det hele på kortere tid. Tilfredsheden over opgaveudførelsen er derfor også højere. Det har skabt stor personlig tilfredshed.

*3-4 punktsopgaver, er opgaver, som de på workshoppen er kategoriseret som opgaver med et højt afkast

Vil Du gerne lære high-performance værktøjer?

Hvis Du er interesseret i at få adgang til de samme værktøjer som Rikke, så kan du læse mere om workshoppen, der er modul 3 på mit forløb for teams. Workshoppen kan sagtens afholdes uden de andre moduler.

Team Mastery

Det nye indenfor ledelse

Hvor er vi på vej hen?!

Jeg havde den store fornøjelse at deltage i en forelæsning omkring ‘det nyeste indenfor ledelse’ med Steen Hildebrandt på Folkeuniversitet, og det var en interessant oplevelse. Steen Hildebrandt mener, at der er ved at ske et skifte fra den meget ‘opdelte’ måde at organisere og drive virksomheder på, til en mere holistisk tilgang. Grunden til dette er blandt andet, at vi har meget mere viden, og at virksomhederne bliver pressede til at gå nye veje. Vi står overfor en stigende kompleksitet, digitalisering og globalisering og vi får brug for at forstå og navigere i den nye dagsorden.

Den klassiske virksomhed har en organisationsstruktur, der er baseret på opdeling i funktioner fx salg, markting og produktion, med hver sin rolle. Grunden til at opdeling i funktionsområder virker som en god idé er, at den giver os mulighed for at specialisere os og blive dygtige indenfor hvert område. Ulempen ved den klassiske struktur er så, at har mindre øje for sammenhænge og relationer imellem processer og mennesker. Den holistiske tankegang er baseret på den systemiske teori, der handler om relationer, helheder, sammenhænge og forståelse af et system eller dynamikken i et system.

I mit arbejde med Relationship Systems Intelligence (Kilde: CCR Global), er det virkelig ved at gå op for mig, hvor effektivt og værdiskabende det er at fokusere på relationer, teams og systemer i stedet for at dvæle for længe ved individerne. Hermed siger jeg ikke, at man skal holde op med at arbejde med sig selv, men hvis vi kan løfte vores opmærksomhed fra egen navle til relationen eller teamet, så begynder der at ske interessante ting. Her er nogle eksempler på spørgsmål jeg normalt stiller i en workshop, der er baseret på Relationship Systems Intelligence:

• Hvad er teamets formål?
• Hvad er det vi som team gør godt sammen?
• Hvad er teamets styrker?
• Hvad er teamets svagheder?
• Hvordan vil vi gerne være sammen, når det går godt?
• Hvordan vil vi gerne være sammen, når det er svært?
• Hvordan håndterer vi forandring?
• Hvad sker der i teamet, når nogen taler meget og andre er meget stille?
• Hvordan holder vi teammøder sammen?

Disse spørgsmål fokuserer på relationerne i teamet og det teamet kan skabe i fællesskab, og ikke på om Poul og Lise taler for meget, og Line og Lars taler for lidt. Fokus skifter til, hvad konsekvensen af dynamikkerne er. Det er ofte nemmere at diskutere teamets udfordringer og styrker i stedet for individernes udfordringer. Der er isoleret set ikke noget galt i, at Poul og Lise taler meget eller at Line og Lars taler lidt, men det bliver meget hurtigt personligt og kritiserende, hvis det skal diskuteres. I stedet kan man vælge at fokusere på, hvad teamet gerne vil opnå, og hvordan teamet bedst opnår resultater med de tilgængelige ressourcer. Jeg bliver stadig overrasket over, hvor effektivt og inspirerende det er, for teammedlemmerne, at fokusere på teamet i stedet for individerne.

Jeg spurgte Steen Hildebrandt, hvor langt han mener vi er i dette skifte imod det mere holistiske og systemiske. Han mener, at vi først lige er begyndt, men at det snart vil gå rigtig stærkt i den ‘rigtige’ retning. Han tror, at nogle virksomheder prøver at møde den øgede kompleksitet og globalisering ved at ‘stramme op’, og hermed mener han, at de vil fokusere endnu mere på dét de kender, altså de klassiske discipliner. Andre virksomheder vil i stedet gå nye veje og kaste sige ud i en mere holistisk og systemisk tankegang og han mener, at de sidstnævnte vil opnå mere succes. Det bliver spændende at følge.

RESULTATER AF UNDERSØGELSE

Kvaliteten af teammøder

I slutningen af 2018 lavede jeg en undersøgelse blandt mine nyhedsbrevslæsere og følgere på sociale medier omkring kvaliteten af deres teammøder (afdelingsmøder). Resultaterne bekræftede mine egne oplevelser, men jeg bliver alligevel ærgerlig over at læse, hvor lidt værdiskabende, teammøder opfattes. Udover resultaterne kan tale for sig selv, så tror jeg, at ‘mine’ kunder/læsere faktisk er nogle af de skarpe knive i skuffen, hvad angår møder. Så det generelle billede i befolkningen, kan muligvis være anderledes. Som med alle undersøgelser og statistik, vil jeg altid være forsigtig med de store konklusioner. Så brug dem, så de giver mest mening for dig.

Jeg præsenterer først resultaterne og deler bagefter mine tanker om resultaterne. Nederst i dette indlæg, kan Du selv beregne, hvad jeres teammøder koster. Data bliver ikke gemt. Det er kun dig, der kan se dem.

Jeg stillede følgende spørgsmål i undersøgelsen:

Spørgsmål 1

Hvordan vil du vurdere kvaliteten af jeres nuværende afdelingsmøder (1 = meget dårlig, 10 meget god)

Svar 6,36

 Spørgsmål 2

I hvor høj grad oplever du, at jeres afdelingsmøder gør det nemmere, hurtigere, bedre eller mere inspirerende at udføre jeres arbejde efterfølgende? (1= slet ikke, 10 = i meget høj grad)

Svar 5,82

 Spørgsmål 3

I hvor høj grad oplever du, at der bliver handlet på de beslutninger, der tages på jeres afdelingsmøder? (1 = slet ikke, 10 i meget høj grad)

Svar 7,13

 Spørgsmål 4

I hvor høj grad oplever du, at jeres afdelingsmøder styrker jer som team? (1 = slet ikke, 10 i meget høj grad)

Svar 6,36

Spørgsmål 5

Hvad oplever du som den største udfordring med jeres afdelingsmøder?

Her var der rigtig mange kommentarer, så jeg har opsummeret dem nedenfor

• Aflysning af møderne
• Manglende forberedelse
• Mange deltagere og én-vejs kommunikation
• Manglende interesse, forståelse og empati for hinanden
• Ikke tydelig agenda og formål med emnerne
• For lidt diskussion og udnyttelse af hinanens kompetencer
• For meget deling af information og for lidt tid til gode idéer
• Der løftes ikke i flok, enkelte deltagerne bidrager meget og andre ikke så meget
• Karakter af informationsmøder
• Lange og ufokuserede samtaler
• Struktur og tid
• Manglende handling efter møder
• Ingen følelse af ‘team’
• For meget information og for lidt relationer
• Virker svært med indhold, fordi deltagerne er meget forskellige
• Ønsker mere variation og mere spændende møder
• Svært at nå agenda
• Medier (video, konferencemøder)

Mine tanker om resultaterne

Jeg er optaget af, at vi bruger vores ressourcer, hvor vi får god værdi ud af dem, og jeg tør godt sige, at der mange steder er potentiale til at forbedre teammøderne. Teammøder er en samling af medarbejdere, hvis tid koster penge. Tid, de kunne have brugt på at udføre andre opgaver. Derfor synes jeg godt, at vi kan stille krav til, hvordan vi bruger den tid.

De fleste møder er ustruktuerede både ift. det overordnede indhold, men også ift. hvordan vi taler sammen under mødet. Det bliver et UBEVIDST møde, hvor deltagernes autopilot tager over. Jeg siger noget, du siger noget og så ender samtalen ofte et tilfældigt sted.  Det er også den ‘nemme’ samtale for hjernen, så det er ikke mærkeligt, at det sker. Jeg synes endvidere, at vi bør kræve, at et teammøde skal bidrage til at styrke teamet. Komme tættere på hinanden, bruge hinandens ressourcer og talenter og skabe et åbent tillidsfyldt rum. Resultaterne ovenfor afspejler, at det ikke er en prioritet i mange møder.

Begynd allerede i dag. Lav nu den agenda, følg op, brug hinandens hjerner, stop snakken, når den løber af sporet og alle de andre små, men vigtige elementer til et godt teammøde.

Resultaterne ovenfor afspejler i mine øjne en ‘mellemtilfredshed’ med teammøder. Jeg kommer heldigvis også steder, hvor møderne er gode, effektive, sjove og inspirerende, men jeg må være ærlig og sige, at der er langt imellem disse.

Læs resultaterne ovenfor og brug dem evt. til at reflektere over, hvordan Du kan øge kvaliteten af dine møder.

Hvis du gerne vil have hjælp til at øge kvaliteten af dine møder, så kan du kigge mere på mit online produkt – Smart Meetings. Det finder du i den online shop sammen med en masse andre online kurser. 

Smart Meetings og andre kurser

HJERNEN, SAMTALER OG KEMI

De gode samtaler

“The quality of your culture depends on the quality of your relationships
and the quality of your relationships depends on the quality of your conversations.”
Judith E. Glaser.

Når vi føler os kritiseret, når vi bliver nervøse eller bange, så producerer vi et hormon, der hedder kortisol. Kortisol lukker af for en vigtig del af hjernen: den præfrontale cortex. Dette resulterer i mangel på bl.a. empati, kreativitet og strategisk tænkning. Vi kommer op i det røde felt, i amygdala, den del af hjernen som populært hedder reptilhjernen. Det er her vi enten kæmper, flygter eller ”gemmer” os. Kortisol kan blive i blodet i op til 26 timer efter en hændelse – og kan derfor resultere i en ond cirkel.

I denne artikel, taler Judith E. Glaser om, hvordan du, i samtaler med dine ansatte, kan introducere oxytocin i stedet for kortisol. Oxytocin er det hormon, der giver direkte adgang til det præfrontale cortex, og derved til en innovativ og glad virksomhedskultur.

Læs artiklen her >> The Neurochemistry of Positive Conversations. <<

Personlige værdier

Forandring, kom bare an!

Jeg har det fint med at ting flytter sig. Ja, jeg trives faktisk med det, og det tror jeg primært jeg gør, fordi jeg ved hvad der driver mig, og at forandring er med til at give mig det, jeg gerne vil have. Sådan tror jeg dog ikke at alle har det, og derfor vil jeg dele med dig hvordan jeg navigerer i forandring.

På det seneste er der noget, der har optaget mig meget og det er den udfordring der opstår, når en specialist pludselig træder ind i rollen som leder. Hvad så? Jeg tænker, der må opstå en masse spørgsmål. Hvad forventer min leder af mig? Hvad skal jeg gøre anderledes nu, når jeg har ansvaret for andre mennesker? Eller måske fortsætter man bare som da man var specialist, for det var jo nok derfor, man blev leder? For mange er der tale on en ny måde at være på, en ny måde at gøre tingene på, en ny formel for succes osv. Men midt i alle de nye ting står du, og det er afgørende at du finder ud af, hvad du står for og hvad der er vigtigt for dig.

Til dig, der læser med, men ikke går fra at være specialist til leder – læs du bare videre. Nedenstående er relevant for os alle. De kommer bare endnu mere til udtryk, når man er i forandring enten pga. noget man selv skaber eller noget, der skabes udefra. Det værktøj jeg vil skrive om i dag har haft afgørende betydning for mig personligt og er et af mine yndlingsværktøjer – værdiafklaring

Lav din egen værdiafklaring

En værdi er en følelse, der betyder virkelig meget

Ens personlige værdier består af de følelser, der er ekstremt vigtige for, at man er den bedste udgave af én selv. For eksempel vil nogen have udfordring som en værdi i deres værdisæt og det betyder, at det at føle sig udfordret betyder virkelig meget for den person. Hvis man så ikke bliver udfordret jævnligt, vil man ofte føle at man mangler noget, og hvis ikke kender sine værdier vil man ikke vide hvad man mangler.

Hvorfor er det overhovedet interessant at kende sine værdier?

Når man kender sit værdisæt er det ligesom at have et filter, hvor man kan filtrere sin egen adfærd og kan sætte ord på, hvis man er på afveje. For mig personligt er mit værdisæt mit GPS system jeg navigerer efter i alt hvad jeg gør. Mine værdier er fundamentet for alle de mål jeg arbejder med, og hvis mine mål ikke opfylder mine værdier er jeg ganske enkelt ikke den bedste udgave af mig selv. Vel og mærke den udgave af mig selv jeg har besluttet at være, lige nu. Værdier kan ændre sig over tid og man kan have brug for at sætte nogle værdier højere and andre i en periode.

Hvordan ‘finder’ man sine værdier?

Når man laver en værdiafklaring arbejder man typisk med top 10 ud af flere hundrede værdier og derfor betyder de rigtig meget. I en sådan proces vil man også forsøge at ’skille sig af med’ værdier, der enten ikke repræsenterer den bedste udgave af én selv eller som af ude af ens egen kontrol. Hvis du for eksempel har retfærdighed som en værdi kan du måske opleve at andre gør noget, der bryder med dine værdier og du føler dig stødt. Problemet er bare, at du lader andre bestemme om du bliver ’ramt’ på dine værdier og dermed overlader du ansvaret for din tilstand til andre. Det kan godt være at det lyder lidt ‘hokus pokus agtigt’, at det er muligt at skille sig af med værdier, der umiddelbart betyder rigtig meget for én. Men når man finder ud af, hvad konsekvensen af at have disse værdier er, vil de fleste kunne tage afsked med dem og i stedet fokusere på dét, der er i deres egen kontrol.

Værdier og forandring

Hvis jeg skulle gå fra at være en højt respekteret specialist til at være en inspirerende leder, eller gå igennem en anden stor forandring, ville jeg starte med at finde ud af, hvad jeg selv står for – hvordan mit GPS system ser ud. Så er det meget nemmere at finde vej bagefter!

Et værdisæt er personligt og det vil sige at vi alle sammen løber rundt med forskellige GPS systemer. Det er der som udgangspunkt ikke noget problem i, med mindre du forventer at de andre skal ændre deres GPS system og opgradere til dit!

Mit værdisæt giver mig et ståsted selvom verden omkring mig konstant forandrer sig og det gør det meget nemmere for mig at sige ja og nej til de rigtige ting.

En værdiafklaring hos mig tager normalt 3 timer og det er min erfaring at det er svært at gøre det selv. Der er dog nogle spørgsmål man med fordel kan reflektere over for at komme et stykke ad vejen.

• Hvad er det vigtigste for mig at føle?
• Er der nogle af mine værdier/følelser, der er ude af min kontrol?
• Hvilke værdier skal være i mit værdisæt for at jeg er den bedste udgave af mig selv?

God fornøjelse!

Hvis du gerne vil have hjælp til at lave en udførlig værdiafklaring kan du kontakte mig eller købe adgang til øvelsen, som du kan lave selv.

Lav din egen værdiafklaring

Nyd de gode ting mere

Mere oxytocin i hverdagen

Her er en lille guide, der kan hjælpe dig til at få mere oxytocin i hverdagen. Både hos dig selv og i dine relationer. Oxytocin er et hormon, der udskilles, når vi gør noget godt for os selv eller hvis vi bliver mødt af andre mennesker, der ‘kaster’ oxytocin på os. Vi kan altså påvirke vores egen tilstand og andres.

Hvorfor er Oxytocin vigtigt?

Oxytocin har en række fordele, som vi alle kan have glæde af…

• Puls og blodtryk daler
• Blodets indhold af stresshormonet kortisol halveres
• Bedre optagelse af næringsstoffer fra kosten
• Mindre angst og bekymring
• Mindre aggressivitet og vrede
• Mere velvære og større glæde
• Bedre kreativitet
• Du føler dig elsket og ønsket

(Kilde: Mette Mølvang 2007)

Relationer og oxytocin/dopamin

Vi kan gøre en række ting, for at forbedre vores egen-tilstand af oxytocin, men vi kan i høj grad også påvirke vores omgivelser. Når der er fuld tillid i en samtale og din interaktion med andre virker sikker og positiv, kan vi producere mere oxytocin og dopamin.

Dopamin udløses i forskellige situationer, som fx. under opnåelse af succes i krig og kærlighed, under spisning, indtagelse af narkotika og meget mere. Dopamin virker forstærkende på trangen til at ønske den dopamin-udløsende situation igen (=afhængighed) (Kilde: Wikipedia).

Dopamin og oxytocin hjælper os med at slappe af, være åben overfor andre og skabe en tilstand af tillid. Når vi udskiller oxytocin, åbner den prefrontale cortex op og vi får adgang til empati, dømmekraft, bedre beslutningstagning og innovationsevner. Vi har i denne tilstand en god forudsætning for at ‘connecte’ dybere med andre mennesker. Halveringstiden på oxytocin er nogle få minutter. Det vil sige, at efter nogle få minutter er halvdelen af din oxytocin forduftet.

For eksempel vil det typisk være sådan, at mennesker vi har fuld tillid til, kan gøre næsten hvad som helst, og vi synes stadig, at de er ok. Mennesker vi ikke har tillid til, kan næsten ingenting gøre for at støde os væk. Når vi ikke har tillid, udskiller vi kortisol, som er et stresshormon, der bl.a. lukker ned for vores prefrontale cortex, og dermed vores evne til at have empati for den anden. Derudover træffer vi ofte dårlige beslutninger, når vi er påvirket af for høje niveauer at kortisol. Men mere om kortisol en anden gang, for i dag er der fokus på oxytocin, som kan reducere kortisol.

Det er altså attraktivt og vanedannende at indgå i gode relationer. Mennesker, der drives af oxytocin-fremmende adfærd og kommunikation er dejlige at hænge ud sammen med :-). Så lad os kigge lidt på, hvordan du kan få mere oxytocin ind i din hverdag.

Guide til endnu mere oxytocin i din hverdag

For at få mere oxytocin i din hverdag, kan du..

1) Arbejde med din egen-tilstand
2) ‘Kaste’ mere oxytocin ud i dine omgivelser

I guiden får du inspiration til oxytocin-fremmende aktiviteter og en øvelse til reflection og handling. De lyder måske banale, men alligevel er det svært for mange af os, at have nok fokus på dette. Jeg gætter på, at din gevinst ved at udføre flere oxytocin-udløsende aktiviteter langt overstiger din investering ved at gennemgå øvelsen i guiden. Så skynd dig at lave øvelsen via linket.

Du finder guiden her:

Download

Hvorfor

Innovation og Kreativitet

Ledelse 

Følelsesmæssig intelligens

Jeg arbejdede på et tidspunkt med 20 ledere i en stor dansk virksomhed, hvor vi blandt andet fokuserede på lederens følelsesmæssige intelligens.

Styr dine følelser i øjeblikket

Øg din selvkontrol