fbpx

TREND

Fra MIG Til OS

Indenfor mit fagområde, er der ved at ske et skifte fra at være meget fokuseret på personlige behov og udvikling til at løfte blikket og fokusere mere på fællesskab, holisme og teamet som den primære enhed. Jeg er helt sikker på, at denne trend kommer til at tage fart. Det betyder ikke, at, behovet for personlig udvikling bliver mindre eller forsvinder, men det bliver mere synligt, at fokus på fællesskab og resultatskabelse SAMMEN MED andre bliver endnu vigtigere.
Jeg har en overbevisning om, at det skal være sjovt og meningsfyldt at gå på arbejde. Det er altså nemmere at have det sjovt sammen med andre og det er i mine øjne sammen med andre, at vi kan skabe ekstraordinære resultater. Et stærkt fællesskab kan både skabe ekstraordinære resultater og høj trivsel.

Fremtidens ledere er måske ikke ledere

Flere virksomheder eksperimenterer med organisationer med færre eller ingen ledere og jeg tror på, at vi med fordel kan se på, hvordan vi kan fordele de opgaver, der i dag ligger på lederens bord. Jeg er ikke ved at fyre alle lederne, fordi de er dårlige, men jeg mener, at vi misser et stort potentiale ved at have for stort fokus på ledelse og for lidt fokus på teamets kvaliteter og kompetencer.
Jeg hørte for nyligt David Clutterbuck (forfatter til mere end 70 bøger om lederskab, teams, coaching og mentoring) fortælle, at man havde spurgt en lang række medarbejdere, hvilke typer af opgaver, medarbejderne opfattede som rendyrkede ledelsesopgaver. De blev kun til 2 opgaver i alt, nemlig
  1. Skaffe ressourcer til opgaver ‘oppefra’
  2. Beskytte teamet fra forstyrrelser udefra.

Alle andre opgaver kunne i princippet uddelegeres til andre end ledere.

Jeg synes det er en spændende tanke, som jeg tror vil skabe bedre resultater over tid. Mange ledere bliver nemt flaskehalse i en hektisk hverdag og bliver tillagt en ‘magt’ både bevidst og ubevidst, som jeg tror kan være sårbar og ofte unødvendig. Når en leder er omdrejningspunktet for det meste i et team, så er det også meget sårbart, når lederen for eksempel forlader teamet eller er meget presset i perioder.

Når det handler om adfærd, relationer og høj performance, så er det i mine øjne aldrig kun ledelsens opgave, men fælles for de mennesker, der er en del af dét, der skal leveres. Der er i mine øjne ikke nogen grund til, at dette ansvar placeres primært hos lederen.

Men hvordan gør man så det? Altså bruger hele teamets kompetencer og ressourcer på en mere holistisk måde. Jeg tror på, at systemteorien kan give os nogle svar og ikke mindst nogle meget brugbare værktøjer. Den gode nyhed med systemteorien er, at den virker både med og uden ledere og i alle former for organisationsstrukturer. Systemteorien er ‘bare’ en mere holistisk tilgang til adfærd og resultatsskabelse.

At arbejde med systemteori i teams og relationer er ikke svært, når man forstår grundprincipperne.

Systemteori

Jeg arbejder med afsæt i systemteori og hjerneforskning, når jeg arbejder med teamdynamikker og high-performance i teams.

Når man arbejder systemisk i et team, så betyder det ikke, at fokus på individet forsvinder. Man tilføjer bare et ekstra perspektiv og dermed en ny værktøjskasse. Man får indblik i, hvordan individer påvirker systemer og systemets performance og hvordan man kan hjælpe systemet til at agere bedst muligt.

I den systemiske tilgang til teams arbejder man med  nogle grundprincipper for den gruppe af mennesker, der skal levere resultater sammen. Et system (=gruppe af mennesker) behøver ikke nødvendigvis at være organiseret sammen.

 

De 5 grundprincipper indenfor Relations System Intelligens (RSI) er følgende

  1. Systemet af relationer er afhængigt af roller for at kunne fungere i organisationen og udføre funktioner. Et hvert system har et formål og man behøver roller for at eksekvere. Der er mange typer af roller og man tager en rolle ligesom man tager en hat på og hænger den tilbage på knagen, når man er færdig.
  2. Hvert system af relationer har sine egen unikke identitet eller ’personlighed’. Man respekterer systemet som en person og systemet udvikler sin egen måde at arbejde på.
  3. Systemer af relationer er konstant i en tilstand af opståen (emergence). Et systems præstation kan ikke forudsiges og du behøver ikke en opskrift. Et system får hele tiden input for at det kan producere output. Det er i konstant forandring og man kan forvente at systemet er anderledes end sidst man mødte det.
  4. Systemet af relationer er naturligt intelligent, genererende og kreativt. Man kan stole på, at systemet af relationer kender ‘svaret’, hvis man spørger og det tager presset af individerne.
  5. Hvert medlem i systemet af relationer (team eller partnerskab) er en stemme i systemet. Alles stemme er vigtig. Også de stille og de upopulære.

 

Udover de 5 grundprincipper arbejder man indenfor systemteorien også med nogle metaevner, når man arbejder systemisk.

 

Metaevner

  • Dybdedemokrati –  er det rum, hvor alle stemmer kan høres. Også de utrygge, stille og/eller upopulære
  • Forespørgsler – man spørger hele tiden systemet, da man antager, at det er intelligent og har svaret. Man bruger sin nysgerrighed til at finde svar
  • Commitment – man tager ansvar for processen
  • Respekt – for hinanden og dét man laver
  • Hjerte – man antager gode intentioner og hjertet på rette sted
  • Lethed og humor – man må godt ‘lege’ med værktøjerne og bruge humor
  • Samarbejde – et system kan ikke fungere uden samarbejde.

 

Jeg har valgt at kalde en person, der ønsker at lære disse værktøjer og metaevner for en Relationel Brobygger.

Hvis du godt kunne tænke dig at blive en Relationel Brobygger sammen med dit team, så kan du læse mere om, hvordan en 2 dages workshop for dit team kan se ud via linket nedenfor.